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Congé en vue du placement d’un enfant (adoption ou grossesse pour autrui)

Un nouvel article a été créé en vertu de la LNE, qui prévoit que l’employé qui est employé par son employeur depuis au moins 13 semaines a droit à un congé non payé en raison du placement d’un enfant dans l’une ou l’autre des situations suivantes :

• le fait de confier un enfant à la garde, aux soins et à la surveillance d’un employé pour la première fois à des fins d’adoption;
• l’arrivée d’un enfant confié à la garde, aux soins et à la surveillance d’un employé pour la première fois lorsque la personne ayant donné naissance à l’enfant est un substitut.

L’employé admissible peut commencer le congé jusqu’à 6 semaines avant la date prévue du placement et la durée totale du congé que peut prendre l’employé à l’égard d’un enfant est de 16 semaines.

L’employeur est tenu de conserver ou de charger un tiers de conserver les documents précis relatifs à un employé ayant pris un congé en vue du placement d’un enfant pendant trois ans après l’expiration du congé.

Ces changements ne sont pas encore entrés en vigueur. Ils entreront en vigueur un jour fixé par proclamation du lieutenant-gouverneur.

Congé en cas de maladie de longue durée

Un nouvel article a été créé en vertu de la LNE, qui prévoit que l’employé qui est employé par son employeur sans interruption depuis au moins 13 semaines a droit à un congé non payé si les conditions suivantes sont réunies :

• l’employé n’exercera pas les fonctions de son poste en raison d’une maladie grave;
• un praticien de la santé qualifié délivre un certificat attestant que l’employé souffre d’une maladie grave et précisant la période pendant laquelle l’employé n’exercera pas les fonctions de son poste en raison de la maladie grave dont il souffre.

Le total de la durée du congé en cas de maladie de longue durée que l’employé peut prendre est de 27 semaines au cours d’une période de 52 semaines.

L’employeur est tenu de conserver ou de charger un tiers de conserver les documents précis relatifs à un employé ayant pris un congé en cas de maladie de longue durée pendant trois ans après l’expiration du congé.

Ces changements ne sont pas encore entrés en vigueur. Ils entreront en vigueur le 19 juin 2025.

Nouvelles règles concernant les renseignements relatifs à l’emploi

À compter du 1^er juillet 2025, certains employeurs devront fournir par écrit à chaque nouvel employé les renseignements suivants :

• le nom officiel de l’employeur, ainsi que son nom commercial s’il est différent;
• les coordonnées de l’employeur, y compris l’adresse, le numéro de téléphone et le nom d’une ou de plusieurs personnes-ressources;
• une description générale du lieu où il est prévu que l’employé travaille initialement;
• le taux horaire ou autre taux de salaire à l’embauche ou la commission de l’employé à l’embauche, selon le cas;
• la période de paie et le jour de paie de l’employé;
• une description générale des heures de travail initiales prévues pour l’employé.

Ces renseignements doivent être fournis à l’employé avant le premier jour de travail de l’employé ou, s’il n’est pas matériellement possible de le faire avant ce jour-là, dès qu’il est raisonnablement possible de le faire par la suite.

Cette exigence ne s’applique pas :

• à l’employeur qui emploie moins de 25 employés le premier jour de travail de l’employé;
• à l’égard de l’employé qui est un employé ponctuel.

Règles et exemptions concernant l’affichage de postes

Le 1^er janvier 2026, de nouvelles exigences et un nouveau règlement (Règl. de l’Ont. 476/24) pris en vertu de la LNE entreront en vigueur pour les employeurs qui affichent des annonces publiques de postes, y compris les exigences suivantes.

Les exigences relatives aux annonces publiques de postes ne s’appliquent pas aux employeurs qui emploient moins de 25 employés le jour où l’annonce publique de poste est affichée.

Obligation d’inclure la rémunération prévue

Les employeurs devront inclure dans les annonces publiques de postes des renseignements sur la rémunération prévue ou la fourchette de rémunération prévue pour le poste. Dans le cas d’une fourchette de rémunération, celle-ci ne doit pas dépasser une somme équivalant à 50 000 $ par année.

Cette exigence ne s’applique pas si la rémunération prévue équivaut à plus de 200 000 $ par année ou si la fourchette de rémunération prévue comporte un plafond équivalant à une somme de plus de 200 000 $ par année.

Obligation de divulguer le recours à l’intelligence artificielle

Les employeurs seront tenus de divulguer dans une annonce publique de poste le recours à l’intelligence artificielle dans le cadre du processus d’embauche.

Interdiction d’inclure des exigences relatives à l’expérience canadienne

Il sera interdit aux employeurs d’inclure dans une annonce publique de poste ou dans n’importe quel formulaire de candidature afférent des exigences relatives à l’expérience canadienne.

Obligation de divulguer l’existence d’un poste vacant

Les employeurs seront tenus d’indiquer dans une annonce publique de poste si l’annonce concerne un poste vacant existant ou non.

Obligation d’informer les candidats ayant passé une entrevue

Si un employeur fait passer une entrevue à un candidat à un poste ayant fait l’objet d’une annonce publique, l’employeur doit fournir au candidat les renseignements sur la question de savoir si une décision d’embauche a été prise à l’égard de l’annonce publique de poste.

Les renseignements doivent être fournis :

• dans un délai de 45 jours suivant la date de l’entrevue ou, si l’employeur fait passer plus d’une entrevue au candidat, de 45 jours suivant la date de la dernière entrevue;
• en personne, par écrit ou à l’aide de moyens technologiques.

Le Règl. de l’Ont. 476/24 définit également les termes clés suivants :

• intelligence artificielle;
• annonce publique de poste;
• °ùé³¾³Ü²Ôé°ù²¹³Ù¾±´Ç²Ô;
• entrevue.

Déclarations médicales et congé de maladie

En vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE), un employeur peut exiger d’un employé qu’il fournisse des preuves « raisonnables dans les circonstances Â» de son droit à un congé de maladie.

Depuis le 28 octobre 2024, l’employeur ne peut pas exiger d’un employé qu’il fournisse un certificat d’un praticien de la santé qualifié (déclaration médicale). Un « praticien de la santé qualifié Â» s’entend d’une personne ayant qualité pour exercer à titre de médecin, d’infirmière autorisée ou d’infirmier autorisé ou de psychologue en vertu des lois du territoire où les soins ou les traitements sont prodigués à l’employé.

Amendes maximales prévues par la LNE

Une poursuite peut être engagée en vertu de la partie III de la Loi sur les infractions provinciales lorsqu’on croit qu’une personne a contrevenu à la LNE. Si la personne est reconnue coupable, elle pourrait être passible d’une amende ou d’une peine d’emprisonnement, ou des deux.

En date du 28 octobre 2024, l’amende maximale pour les personnes reconnues coupables d’avoir contrevenu à la LNE est passée de 50 000 $ à 100 000 $.

Définition du terme « employé Â»

Au sens de la Loi sur les normes d’emploi (LNE), « employé Â» s’entend notamment, selon le cas, de quiconque :

• exécute un travail pour un employeur en échange d’un salaire;
• fournit des services à un employeur en échange d’un salaire;
• reçoit une formation d’un employeur, si les compétences visées par cette formation sont des compétences qu’utilisent les employés de l’employeur;
• est un travailleur à domicile;
• était un employé.

Le sens du terme « formation Â» a été élargi le 21 mars 2024 pour inclure le travail effectué au cours d’une période d’essai. Désormais, un employé est quiconque effectue des tâches de travail pendant une période d’essai pour un employeur, si les compétences évaluées pendant cette période sont des compétences utilisées par les employés de l’employeur ou s’il s’agit de compétences qui pourraient être utilisées par des employés s’il n’y avait pas d’autres employés. Cela signifie que les heures travaillées pendant la période d’essai doivent être comptabilisées comme du temps de travail. Découvrez ce qui est considéré comme du temps de travail.

Retenue sur salaire

La LNE interdit aux employeurs de procéder à des retenues sur salaire lorsqu’ils font face à un manque de fonds, ont perdu des biens ou se sont fait voler des biens et qu’une personne autre que l’employé a eu accès aux fonds ou aux biens.

La LNE a été modifiée le 21 mars 2024 afin de confirmer que cette interdiction s’applique également aux retenues sur salaire dans les cas de grivèlerie dans un restaurant ou une station-service et autres situations similaires.

Paiement des salaires - dépôt direct

La LNE oblige les employeurs à payer les salaires en espèces, par chèque ou par dépôt direct. Si le salaire est versé par dépôt direct, le compte doit être ouvert au nom de l’employé et personne d’autre que celui-ci ne peut y avoir accès, à moins que l’employé ne l’ait autorisé.

À compter du 21 juin 2024, une exigence supplémentaire s’appliquera si l’employeur souhaite payer les salaires par dépôt direct : l’employé choisira le compte. Cela signifie que l’employé décidera du compte à utiliser et que l’employeur ne pourra pas limiter le choix de l’employé en l’obligeant, par exemple, à utiliser un compte auprès d’une institution financière particulière.

Pour les paiements effectués après le 20 juin 2024, l’employé aura le droit de choisir le compte sur lequel son salaire sera déposé. Si un employeur a déjà limité le choix du compte d’un employé – par exemple, en l’obligeant à utiliser un compte auprès d’une institution financière particulière – il lui incombera de confirmer que l’employé a choisi le compte qu’il souhaite avant d’effectuer le prochain paiement après le 20 juin 2024. Un employé pourra également informer son employeur qu’il souhaite que son salaire soit déposé sur un compte différent et, dans ce cas, l’employeur devra effectuer le changement.

Ententes concernant l’indemnité de vacances

La LNE permet à un employeur de verser l’indemnité de vacances à un employé sur chaque chèque de paie au fur et à mesure que l’indemnité s’accumule ou à tout moment convenu, mais uniquement avec l’accord de l’employé. Découvrez le moment où il convient de verser l’indemnité de vacances.

Les modifications apportées à la LNE entreront en vigueur le 21 juin 2024. Elles préciseront que l’employé doit conclure une entente avec l’employeur pour que ce dernier puisse verser l’indemnité de vacances sur chaque chèque de paie ou à un moment convenu. Cette modification confirme que ces ententes ne peuvent être passées oralement et qu’elles doivent être conclues par écrit (ce qui comprend la conclusion par voie électronique), conformément à la manière dont le ministère applique la LNE.

Pourboires ou autres gratifications - modes de paiement

À compter du 21 juin 2024, les employeurs devront payer les pourboires ou autres gratifications en utilisant l’un des trois modes de paiement suivants :

• en espèces
• par chèque
• par dépôt direct

Si le paiement est effectué en espèces ou par chèque, l’employé doit recevoir les pourboires ou autres gratifications sur le lieu de travail ou à un autre endroit qu’il aura approuvé.

Si le paiement est effectué par dépôt direct, le compte doit être choisi par l’employé et être ouvert à son nom. Personne d’autre que l’employé ne peut avoir accès au compte, à moins que celui-ci ne l’ait autorisé.

L’obligation pour l’employé de choisir le compte signifie qu’il doit décider du compte à utiliser. L’employeur ne peut pas limiter le choix de l’employé, par exemple en l’obligeant à utiliser un compte auprès d’une institution financière particulière.

Pour les paiements effectués après le 20 juin 2024, l’employé aura le droit de choisir le compte sur lequel ses pourboires seront déposés. Si un employeur a déjà limité le choix du compte de l’employé – par exemple, en lui imposant d’utiliser un compte dans une institution financière particulière – il lui incombera de confirmer que l’employé a choisi le compte qu’il souhaite avant d’effectuer le prochain paiement après le 20 juin 2024. Un employé peut également informer son employeur qu’il souhaite que ses pourboires soient déposés sur un compte différent et, dans ce cas, l’employeur doit effectuer le changement.

Politique en matière de partage des pourboires

La LNE autorise les employeurs, ainsi que leurs directeurs et actionnaires, à partager les pourboires, si certains critères sont remplis.

À compter du 21 juin 2024, lorsqu’un employeur disposera d’une politique concernant la mise en commun des pourboires par lui, ses directeurs ou ses actionnaires, il devra afficher une copie de cette politique dans un endroit clairement visible du lieu de travail les employés auront une chance de la voir.

L’obligation d’afficher la politique n’exige pas de l’employeur qu’il en établisse une. Cette obligation s’applique si l’employeur dispose d’une politique écrite ou d’une pratique établie de partage des pourboires mis en commun qui est appliquée de manière systématique (même si elle n’est pas écrite). Si l’employeur dispose d’une pratique non écrite mais établie et appliquée de manière systématique, il doit mettre la politique par écrit et en afficher une copie.

La LNE ne précise pas les renseignements qui doivent figurer dans la politique, tant que le document affiché est une copie conforme de la politique en place et qu’il indique clairement que l’employeur ou l’un de ses directeurs ou actionnaires participe à la mise en commun des pourboires.

À compter du 21 juin 2024, les employeurs seront également tenus de conserver une copie de toute politique de partage des pourboires devant être affichée pendant les trois années suivant la fin de l’application de la politique.